まだキャリアコンサルティング技能士(2級)を目指している、じゅん です。
水曜日までの研修で受けた衝撃が大きすぎて、まだ消化できずにいます。
少しずつ、現在の職場で生かせる内容へと昇華させたいと考えています。
昨日、仕事帰りにかかりつけの整骨院に寄ったのですが、（そこの院長も教育問題に関心が高い方で話が盛り上がるのです） 過去の研究によると、例えば知的障がい者向けのツールを健常者の幼児に取り入れても効果は上がるそうです。
日本では、健常者、障がい者と区別することが一般的に感じますが、欧米では共存するのが一般的です。つまり、同じ人間なのだから、効果が上がるのも当然だという考え方ですね。
さて、昨日の日経新聞では、「女性活用の効果(8) 就業の継続、業績を左右」という見出しで、ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）が企業経営にもたらす効果について触れられていました。
かつて日本では、「総合職」（幹部候補）と、「一般職」で分けて採用活動されていました。
「かつて」とは書きましたが、日本では同様の採用形態が続く企業は多いので、よく見かける言葉かもしれません。最近では、一般職を正規雇用として採用するのではなく、契約社員やパートタイムとして雇用することが多くなっています。
確かに、仕事内容が補助的なもので、給与もほぼ横ばいなのであれば、正規雇用でも、非正規雇用でも変わらないという考え方もあります。もともと一般職の社員は結婚までの腰掛けという見方が強かったこともありますしね。
ここに、今の「正規」「非正規」の差別が隠れています。
日本では、正社員として雇用する場合、「急な残業(時間外労働)「急な異動(職種変更)」」「急な転勤(勤務地変更)」などをお願いしても構わないことになっています。（労働契約が優先されますが、労働基準法的にはOKということです）
企業は、その仕組みを逆手にとって、左遷したり、リストラ部屋へ異動させたりという方法もとることは可能です。
ところが、欧米の雇用問題を調べていくと、これまで報じられてきたものと少し違うものも見えてきます。
上のリンク先の記事によると、「制度上残業のつく一般職」は基本的に「9時から5時」の仕事で、「制度上残業手当のつかない管理職・専門職」は成果主義なので基本的によく働くのだということです。
そして、解雇に関しては「管理職や専門職は簡単に解雇される」一方で、「一般職の雇用は組合や雇用契約で守られている」ともあります。事業所閉鎖に伴う解雇はあれど、管理職を守って一般職を簡単に切るという考え方はないのだそうです。
（詳しくは、上のリンクから記事をご覧ください）
日本での雇用制度が、今後どのように変わっていくのかは不透明なところが多いのですが、環境を整えることで、労働者が納得する職場環境を整えることへとつながるのではないかと期待は膨らみます。
もう一つオマケで、今朝の電車でみた広告。
「希望給与を伝えることと、給与交渉は違います」というようなコピーが目に飛び込んできました。
特に、日本の文化的背景を考えると、交渉が苦手な人が多いのも事実。転職エージェントの腕の見せ所かもしれませんね。
